Zašto je malo žena na visokim pozicijama u privatnom sektoru i kako to promijeniti?

15/07/2020
| No Comments
malo žena na visokim pozicijama
Širite znanje

Gdje su žene na vodećim pozicijama u privatnom sektoru? Kako omogućiti veću ravnopravnost u privatnom sektoru pa samim tim i u društvu? “Ne možemo primijeniti nešto čega nismo svjesni a kada postanemo svjesni, ne možemo a da ne promijenimo.”

U Bosni i Hercegovini, prema Popisu stanovništva iz 2013. godine, živi 50,1% žena. U periodu od 2012. do 2018. godine (za koje su dostupni podaci), značajno veći broj žena upisuje visokoškolske ustanove. Npr. 2017. godine, fakultete je upisalo 50.552 žena naspram 39.163 muškaraca. 2018. godine, 8.400 žena je diplomiralo naspram 5.820 muškaraca (velika razlika između broja upisanih i diplomiranih je tema za sebe). Dakle, procenat žena diplomanata je 59% od ukupnog broja. U 2018. godini žene su činile 61,5% magistara nauka i specijalista te 45% doktora nauka. Od ukupnog broja nastavnog kadra na visokoškolskim ustanovama žene čine 43,58%. O ulozi žena u nauci smo pisali u članku o konferenciji “Žene u nauci o podacima.”

Gdje su onda žene na vodećim pozicijama u privatnom sektoru?
Prije svega, važno je naglasiti da problem nedostatka žena u leadership-u nije problem Bosne i Hercegovine, već globalni problem. U Evropskoj uniji, 57% zaposlenih čine žene. U OECD zemljama taj je procenat još veći i iznosi 60%. Usprkos toj pozitivnoj statistici u svijetu na vodećim pozicijama nalazimo samo 18% žena dok je u OECD zemljama je postotak čak i manji: 14%. Kada se u obzir uzme podatak o zaposlenosti u BiH prema spolu, vidimo da se dodatna prepreka za napredovanje žena nalazi i u tom trendu: stopa nezaposlenosti žena je 2018. godine iznosila 20,3% dok je ista stopa za muškarce bila 17,2%.
Istraživanje o prisustvu žena na vodećim pozicijama u bh. kompanijama koje je 2013. godine sprovela Međunarodna finansijska korporacija, članica Grupacije Svjetske banke, je proizvelo nekoliko interesantnih zaključaka. Naime, žene koje se nalaze u nadzornim i upravnim odborima kompanija iz ispitanog uzorka imale su značajno duže radno iskustvo (preko dvadeset godina) naspram njihovih muških kolega. Zatim, žene iz uzorka su također bile značajno starije te su u prosjeku imale viši stepen obrazovanja. Sve to ukazuje na činjenicu da je put žene do menadžmenta pa onda nadzornog ili upravnog odbora očito mnogo duži i zahtjevniji od puta muških kolega. Koji su razlozi za to?

Baviti se posljedicom bez analize uzroka nije moguće. Tako ćemo i mi početi od toga. Ako se više žena obrazuje, više žena završava visokoškolsko obrazovanje, onda je logično očekivati da će više njih ući u radnu snagu te u dogledno vrijeme, u korak sa muškim kolegama, napredovati i dostići sami vrh. Ali nešto se na tom putu očigledno desi što onemogući linijarni napredak. Mnogo je istraživanja napravljeno na temu tzv. leaking pipeline, tj. odljeva žena kako se krećemo prema vrhu piramide.
Osnovnim razlogom ove pojave smatra se uloga žena u društvu i porodici. U dosta porodica se podrazumijeva da je žena ta koja će nakon rođenja djeteta/djece biti njihov primarni skrbnik, te da će eventualno potpuno napustiti radnu karijeru u ranim godinama djece. Ta je pojava još i izraženija gdje je dostupnost predškolskih ustanova manja ili je njihova kvaliteta upitna. Čak i kada se žena vrati na posao nakon pauze koja se kreće od jedne do tri godine, njeni muški vršnjaci su već napredovali u međuvremenu i ona sada zaostaje za njima. Dodatna komplikacija je uzrokovana negativnom percepcijom poslodavaca da će žena koja ima manju djecu vjerovatno više izbivati s posla zbog obaveza vezanih za djecu te da neće biti spremna raditi nakon radnog vremena, što u posljednje vrijeme u privatnom sektoru postaje više norma nego izuzetak.
Naravno, nisu sve prepreke uzrokovane nerazumijevanjem (muških) poslodavaca. Činjenica je da, često pod pritiskom društva, zajednice i porodice, same žene često odluče da će svjesno usporiti svoj profesionalni rast te se posvetiti porodici i tako omogućiti svom muškom partneru da se posveti karijeri i investira to sve češće zahtijevano dodatno vrijeme na rad na uštrb porodičnih obaveza. Šta se onda treba desiti iz perspektive žena, muškaraca, poslovadaca te (veoma važno) investitora da se situacija promijeni u smjeru koji bi značio više žena i veću ravnopravnost u privatnom sektoru pa samim tim i u društvu?

Kako omogućiti veću ravnopravnost u privatnom sektoru pa samim tim i u društvu?

Ako za početak izbjegnemo radikalnije prijedloge kao što su potpuna zamjena muško-ženskih uloga u društvu i porodici, onda je potrebno barem dijelom olakšati teret koji ženama predstavlja upravljanje vremenom u toku radne sedmice. Dakle, da bi se žena mogla kvalitetno posvetiti poslu, mora ima pristup adekvatnoj skrbi za dijete u obliku predškolskih i školskih ustanova sa radnim vremenom usklađenim sa privatnim sektorom. Zatim, istraživanje Svjetske banke za Evropu i Centralnu Aziju je pokazalo da žene provode tri četvrtine vremena kod kuće u kuhanju, spremanju i brizi o djeci i starijim. Muškarci često uopće ne provode vrijeme na ovim poslovima. Bolji raspored ovih obaveza bi imao veliki efekat na vrijeme koje žene mogu posvetiti radu.

Zatim, vrijeme provedeno na poslu ne znači vrijeme kvalitetno provedeno. Činjenica da neko ostaje na radnom mjestu nakon završetka radnog vremena ne znači da su rezultati rada te osobe veći ili kvalitetniji. Štaviše, smatra se da žene rade brže, fokusiranije, manje vremena provode na neproduktivne razgovore (suprotno uvriježenom mišljenju!) te su bolje organizovane. Dakle, ukoliko žena nije u mogućnosti posvetiti dodatno vrijeme poslu to ne bi trebao biti negativan faktor u njenom napredovanju ukoliko su efekti njenog rada očigledni. 

U posljednje vrijeme se inače više govori o važnosti života van posla, provođenju vremena sa porodicom, prijateljima, u prirodi, dakle u kontekstima koji ne izazivaju stres. U nekim zemljama, poput Francuske, Nizozemske i Njemačke, je radna sedmica značajno kraća od 40 sati. Na primjer, u Nizozemskoj ljudi u prosjeku rade oko 29 sati sedmično prema pisanju Harvard Business Review iz 2019., a u više zemalja u Evropi se čak aktivno razgovara o potencijalnom smanjenju broja radnih dana. Razlog za to je želja za sretnijom radnom snagom koja je onda i posvećenija poslu, jer se uvidjelo da odmorni ljudi mnogo bolje rade te da sveprisutni overworking (prekomjerni rad) ima negativan efekat na produktivnost. Važno je da poslodavci razumiju ovaj kontekst te ne sankcionišu osobe koje ne mogu provoditi veliki broj sati u uredu.

Fleksibilno radno vrijeme je još jedan način za omogućivanje svim zaposlenim jednak pristup ostvarivanju ciljeva. U zapadnim zemljama se sve više prakticira mogućnost rada od kuće. U vrijeme COVID-a rad od kuće je postao norma, a pokazao je i visok nivo uspješnosti da su neke kompanije poput Twitter-a odlučile dozvoliti radnicima da rade od kuće trajno ili dvokratno. Jedna libanska banka, Banque Libano-Française, je, nakon što je na njeno čelo došla žena, dozvolila zaposlenicima na određenim pozicijama, uključujući i srednji i viši menadžment, da odlaze kući prije kraja radnog vremena, a da onda nastave sa radom u večernjim satima nakon što su obavili svoje porodične obaveze. To je imalo fenomenalan efekat na zadovoljstvo radom zaposlenika te pozitivan trend u produktivnosti i napredovanju žena. Banka je još 2018. godine postigla odnos od 49% žena na vodećim pozicijama.

“Najgori izbor na koji možete nekoga natjerati je da bira između porodice i karijere. Ja mislim da je to užasno.” kaže futurista i bestselling autor Jacob Morgan koji je i domaćin podcast-a “The Future of Work” u intervjuu za CNBC. On smatra da će napredne organizacije naučiti lekciju nakon ove pandemije i dozvoliti roditeljima, posebno ženama, da organizuju svoj radni dan na način koji će omogućiti da zadovolje svoje lične i profesionalne potrebe.

Još jedan faktor koji ide u prilog stvaranju većeg prostora za žene je taj što investitori sve više gledaju na diversity kao jedan od faktora odluke u investiranje. Naime, studije su pokazale da kompanije u kojima postoji veći gender diversity u upravljačkim strukturama imaju često i bolje finansijske pokazatelje. Izvještaj OECD-a za 2016. godinu pokazao je da su kompanije sa više žena u nadzornim i upravnim odborima ostvarile u prosjeku 47% veći povrat na kapital i 55% veći bruto prihod. Istraživanje Harvard Business Review na 1.700 kompanija iz osam zemalja u razvoju i razvijenih zemalja otkrilo je „statistički značajan“ odnos između raznolikosti liderstva i povećanja inovacija. McKinsey&Company već godinama proizvodi studije koje jasno pokazuju korelaciju između profitabilnosti i zastupljenosti žena te drugih manjinskih zajednica. Evo njihovih statistika za 2018. godinu:

women diversity

Dakle, ukoliko poslodavci sami ne uviđaju da je diversity dobar za poslovne rezultate, onda će ih možda s vremenom pristup kapitalu uslovljen prisustvom žena u menadžmentu i u nadzornom odboru natjerati da promijene mišljenje.

Nesvjesne predrasude su još jedna prepreka koja koči žene u biznisu. Predrasude je veoma teško prevazići pa se kao potencijalno rješenje nametnula izmjena pristupa upošljavanju i unaprijeđenjima gdje se evaluatorima predstavljaju samo dostignuća i profesionalne sposobnosti osobe bez da su upoznati sa spolom ili bilo kojim drugim aspektom pripadnosti kandidata. Smatra se da bi na taj način mogle da se izbjegnu nesvjesne (a možda i svjesne) predrasude pa da meritokratija prevagne u odlučivanju. 

Dakle, dvije stvari su jasne: žene nisu dovoljno zastupljene na vodećim pozicijama na kojima bi dokazano imale pozitivan utjecaj na uspješnost kompanije i sada već znamo šta konkretno treba izmijeniti kako bi se omogućio pristup ženama na samom vrhu piramide. Sada je pitanje kada će društvo, privatni sektor i same žene napraviti iskorak u pravom smjerom. Prvi korak je napravljen: svijest o problemu je jasna. Da za kraj citiramo Sheryl Sandberg koja je napisala globalno poznatu knjigu o problematici žena u biznisu Lean In: Women, Work, and the Will to Lead, “Ne možemo primijeniti nešto čega nismo svjesni a kada postanemo svjesni, ne možemo a da ne promijenimo.”

 

Reference:


Širite znanje
Ekonomija